I - INTRODUCTION

* Qu’est-ce que le stress ?

 Hans Selye (1907-1982) a décrit chez l’animal dans les années 30 le syndrome général d’adaptation (SGA) avec les trois phases du stress qui correspondent aux réponses de l’organisme pour faire face à la situation :

• la phase d’alerte
• la phase de résistance
• la phase d’épuisement

 Selon Richard S Lazarus (1922 - 2002) et Folkman le stress est le résultat d’une crise entre les exigences d’une situation et les capacités à y faire face. Il est possible d’étudier le coping c’est à dire le comportement mis en œuvre pour agir soit sur le problème soit sur l’émotion.

 Pour les interactionnistes comme Karasek le stress est la résultante d’un déséquilibre entre :

• la demande psychologique ou charge mentale,
• la latitude décisionnelle laissée aux salariés,
• et le soutien social qui reçoit ;

avec de fort risque d’apparition du stress en cas :

• de forte exigence,
• de faible latitude,
• du manque de soutien.

 Pour Sigrist le stress est lié au déséquilibre entre :

• des efforts importants,
• une faible récompense.

* Méthodes d’évaluation du stress

 Questionnaires
 Analyse des conséquences physiques du stress : Surmobidité, surmortalité ...
 Analyse des conséquences psychologiques : Echelle HAD...
 Tests :

• de dépistage des facteurs de stress (test Karasek, test de Sigrist …) ;
• de dépistage des effets du stress sur la personne : test de CUNGI...

* Hypothèse de départ

Nous avons choisi arbitrairement d’utiliser le test de dépistage du stress de CUNGI qui mesure l’effet du stress sur la personne parce qu’il n’est pas orienté sur la cause (il existe un test de CUNGI sur les stresseurs pour cela).
Nous l’avons couplé avec l’échelle HAD (échelle hospitalière de dépistage de l’anxiété et de la dépression) parce que cette échelle est validée internationalement et permet de mesurer le niveau de souffrance mentale des personnes.
Nous avons fait comme hypothèse que le “ bon stress ” ou stress positif, considéré par un certain nombre de managers comme un mode de gestion des personnes, ne génère pas de souffrance mentale mais que par contre l’existence d’un niveau de stress important avec un score HAD élevé mettait en danger la santé mentale des salariés.

 II - METHODOLOGIE

Au cours de l’année 2007 une évaluation systématique du stress et de la souffrance mentale a été faite auprès de tous les salariés vus en visite médicale au moyen de deux questionnaires remplis dans la salle d’attente avant la visite et analysés avec le médecin au cours de la visite.
L’échelle de stress de CUNGI est un questionnaire de 11 items cotés de 1 à 6. Le HAD est un questionnaire de 14 items cotés de 0 à 3. 7 items cotent l’anxiété et 7 la dépression [1].
Tous les salariés ont été interrogés à toutes les visites.
Au cours de cette année 1837 visites ont été effectuées concernant 1788 salariés.
Lorsque les salariés ont été vus plusieurs fois c’est le premier test qui a été qui a été pris en compte dans l’enquête.
Quelques salariés n’ont passé qu’un seul test sur les deux.
Les tests n’ont pas pu être réalisés auprès des salariés ne lisant pas le français.
Au total 1640 questionnaires complets ont été exploités sur 1788 salariés vus soit un taux d’exploitation de 91,7%.

 III - RESULTATS

III – 1 - Résultats globaux

III – 1 – 1 - Test de Cungi

III – 1 – 2 - HAD

III – 1 – 3 - Variation du HAD en fonction de l’indice de Cungi

Il y a corrélation entre la montée du stress et l’apparition d’une souffrance mentale

III – 2 – Variations de l’indice de stress en fonction des entreprises

III - 2 –1 - Echelle de stress de Cungi

Nous avons appelé indice de stress d’entreprise la moyenne des valeurs de stress de tous les salariés vus par entreprise.

L’indice moyen de stress varie selon les entreprises.
Au-delà de 25 l’indice traduit soit un nombre important de stress dans l’entreprise, soit un niveau important de stress chez les salariés.

III - 2 – 2 - Indicateur de souffrance mentale au HAD

L’indicateur de souffrance mentale est la moyenne des résultats des tests des salariés groupés par entreprise.

L’indicateur de souffrance mentale varie selon les entreprises.
Au-delà des valeurs suivantes :
AD collectif = ou > à 10 ;
D collectif = ou > 3
L’indice traduit soit un nombre important de salariés en souffrance mentale dans l’entreprise, soit un niveau important de souffrance mentale.

III - 3 - Répartition de la population individuelle

III – 3 – 1 - Effectif en danger : 2,5%

Dans le cadre de notre hypothèse nous avons considéré comme critères de danger les éléments cumulés suivants :

42 salariés sur 1640 répondent à ces critères soit 2,5% de la population.

III – 3 – 2 - Effectif à risque élevé : 4,7%

Dans le cadre de notre hypothèse nous avons considéré comme population à risque élevé les salariés suivants :

En effet ces salariés peuvent basculer très rapidement dans la souffrance mentale en cas de déstabilisation de leur équilibre actuel. Soit 77 personnes représentant 4,7% de l’effectif.

III – 3 – 3 - Effectif à risque moyen : 287 personnes

Dans le cadre de notre hypothèse nous avons considéré comme population à risque moyen les salariés suivants :

En effet ces salariés peuvent basculer rapidement dans la souffrance mentale en cas de déstabilisation de leur équilibre actuel. Soit 287 personnes représentant 17,50% de l’effectif.

III – 3 – 4 - Effectif à risque faible : 1229 salariés

Dans le cadre de notre hypothèse nous avons considéré comme population à risque faible les salariés suivants :

Soit 1229 personnes représentant 75% de l’effectif.

III – 3 - 5 - Analyse sommaire la population en danger (42 personnes)

Selon l’entreprise

Selon le sexe

Il est possible que les différences observées entre les hommes et les femmes soient liées à des profils de poste et/ou de carrière différents.

Comparaisons entre les différents types de population

A noter l’importance de l’âge et de l’ancienneté chez les salariés stressés que nous avions déjà trouvé l’année dernière.

III – 4 – Suites données au dépistage

III – 4 – 1 - Actions mises en œuvre à la suite du dépistage

 Un suivi des salariés en danger a été fait individuellement pour les salariés des entreprises de moins de 50 salariés.

 Un signalement au niveau du CHSCT a été fait pour les entreprises de 50 salariés lorsqu’il y en avait un.
Les suites données parmi les 8 entreprises concernées ont été les suivantes :

Entreprise de moins de 300 salariés

* 1 entreprise de nettoyage : Pas d’adaptation de poste possible – prise en charge médicale seulement
* 1 entreprise tertiaire : Dialogue difficile. A préféré changer de médecine du travail
* 1 cabinet d’expertise : Suivi individuel – Pas de CHSCT

Entreprise 300 salariés et plus

* Une banque : Mise en place d’un groupe de réflexion par le CHSCT avec l’appui de la DRH. Elaboration de nombreuses propositions (recrutement, formation, reconnaissance …)
* Un laboratoire : Dialogue difficile – Décisions d’inaptitude prises en accord avec les salariés
* Une SSII : Réorganisation du service en difficultés – appui de la DRH aux salariés
* Une entreprise de confection : Situation conflictuelle avec suspicion de harcèlement institutionnel
* Une entreprise de service : Négociation directe salarié/entreprise

III – 4 – 2 - Devenir des salariés

Les salariés stressés sont soumis à une charge mentale élevée qui génère une souffrance mentale importante.

• Parmi les personnes classées en danger il a été conseillé ou constaté de nombreux arrêts de travail de longue durée, pour permettre une prise de recul en vue d’un retour au travail dans de meilleures conditions.
Globalement plus d’un tiers des salariés dépistés en danger ont été arrêtés.

• L’analyse des dossiers montre que les salariés qui n’ont pas été arrêtés présentaient une ou plusieurs des caractéristiques suivantes :

Contrairement aux salariés en arrêt qui envisageaient au pire, de quitter l’entreprise.

 IV - CONCLUSIONS

Le stress existe. Il provoque ou majore les troubles organiques ou psychosomatiques ainsi que les maladies professionnelles. Il se traduit aussi par des troubles psychologiques et notamment par l’apparition d’un syndrome anxio-dépressif cause d’arrêt de travail de longue durée.

Il est possible de dépister le stress et ses conséquences mentales.
Les tests que nous avons utilisés sont faciles à généraliser et apportent des éléments très utiles pour le suivi des salariés surtout dans le tertiaire ou l’accidentologie est faible.
Ils permettent de dépister les salariés à risque et les entreprises à problèmes. Bien entendu il convient de faire la part de ce qui est le syndrome d’épuisement professionnel ou burn-out ou Karoshi et de ce qui est révélateur d’un trouble de la personnalité ou de difficultés familiales ou sociales.

Lorsqu’on regarde l’âge moyen et l’ancienneté des salariés en souffrance on constate qu’une réflexion sur la prévention de la souffrance mentale et la gestion des âges et des carrières reste à faire.

Il serait nécessaire d’envisager des mesures préventives systématiques dans le cadre d’une gestion intégrée de la santé et de la sécurité, avec notamment

 au niveau des personnes :

• dépistage précoce en vu d’une prise en charge médicale
• soutien psychologique
• soutien social
• formation personnalisée

 au niveau de l’entreprise :

• organisation claire et transparente avec définition des rôles et des tâches de chacun
• formation des managers à la communication et à la relation
• gestion des âges
• aide à la mobilité professionnelle
• rééquilibrage des tâches
• liberté d’organisation…